案例   1994年8月27日，经有关单位批准同意，朱某被调至机电公司工作。然而她并未去公司工作，也没有办理任何手续便离了岗，此后再未上班。机电公司没有办理辞退或解除劳动关系的任何手续，也没有给她缴纳养老保险费。2001年6月，朱某及其他两位情况相似的职工，向省劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司为他们补缴近8年的养老保险费，仲裁委员会以超过申诉时效为由不予受理。朱不服，向法院提起诉讼。

评析   本案属于劳动者违纪，用人单位未作任何处理而导致的劳动权利义务纠纷。从法律角度来看，法院判决并无不妥。

  一、追索养老保险费是否有时效限       这是本案争议的前提问题。只有在可以追索基本养老保险费的条件下，本案审理才具有实际意义。

     《社会保险征缴暂行条例》第十三条规定，“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从缴款之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”第二十六条规定“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费，滞纳金的，由劳动保障行政部门税务机关申请人民法院依法强制征缴。”由此可见，为劳动者缴纳养老保险费是用人单位的法定义务，无论用人单位欠缴多长时间，也不会享有因时效已过而免缴的时效利益。劳动者追索基本养老保险费没有时效限制。

      二、未办理终止手续劳动关系能否自动终止

      劳动关系是否依然存在，是本案争议的一个核心内容。劳动关系存在的最明显形式是以劳动合同确立的劳动者与用人单位之间的劳动权利义务关系。劳动合同一旦生效，劳动关系即告成立，劳动者和用人单位应当遵循诚实信用的原则履行各自的义务，同时享有各自的权利。劳动合同有效期满，其履行效力自然丧失，劳动关系也就自然解除。劳动合同终止的法定或约定事由发生时，也发生同样的法律后果。

      劳动合同并非仅指双方当事人以书面形式确立并名字为“合同”的书面文件。我国合同法第十条规定：“当事人订立合同，有书面形式，口头形式和其他形式。”本案机电公司在调入朱某时如果采用的是签发调令的形式，则属于书面合同，否则可能属于其他形式或口头形式。不管朱某是如何被调入机电公司的，根据我国《民法通则》第八十五条的规定：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”，朱某同意被调入，机电公司的调入行为表明了双方设立劳动关系的合意。因此完全可以肯定，双方已经以合同的形式建立了劳动关系。

     在劳动合同的有效期内，劳动合同对劳动者和用人单位都有约束力，该约束力直接来源于劳动合同的法律效力，与劳动者是否在用人单位实际劳动并无联系。对于以劳动合同确立的劳动关系，即使劳动者擅自离开单位，也不必然导致劳动关系的终结。只要劳动合同有效存在，劳动关系也就持续存在。只有在合法解除劳动合同后，劳动关系才予终结。本案双方未约定合同期限，属于不固定期限合同。在朱某擅自长期离职的情况下，机电公司没有行使其权利，解除与朱某的劳动关系。为此应认为双方劳动关系仍持续存在，机电公司应承担相应责任。

     本案结果对于机电公司来说，无疑是咎由自取。我国《劳动法》第二十五条规定：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”如果机电公司管理规范，多一些法律意识，在朱某连续旷工15日以上时，及时将其辞退，终止劳动关系，又岂有今日“祸端”。本案审理给有关单位敲响了警钟：“不按法办事，必有后患”。